Les effectifs de Microsoft ont considérablement augmenté depuis 2017, selon un nouveau rapport de l'entreprise qui suit la taille et la composition de sa base d'employés. Microsoft compte plus de 180 000 employés dans plus de 100 pays, ce qui représente une augmentation de 46,5 % depuis 2017. Les chiffres ne couvrent que les effectifs de base de Microsoft et n'incluent pas les employés de LinkedIn et GitHub.Lindsay-Rae McIntyre, Chief Diversity Officer, Microsoft, a présenté l'édition 2021 du rapport Diversity and Inclusion, « notre troisième rapport annuel et notre huitième année de publication publique de nos données démographiques sur nos collaborateurs dans le monde ».
« L'année dernière a été une période difficile pour tant de personnes, de collectivités et d'organisations. Les actes de haine et de violence en cours aux États-Unis et dans le monde ont continué à placer l'injustice raciale au premier plan de la conscience sociale, tandis que la pandémie mondiale a exacerbé les inégalités et bouleversé nos vies. Face à ces réalités, le sentiment d'urgence de résoudre certains des plus grands problèmes systémiques d'égalité et d'inclusion est palpable ».
« Ce rapport est pour nous l'occasion de quantifier l'impact de notre travail. Les mesures et les données sont importantes pour nous, non seulement parce qu'elles nous permettent de reconnaître les progrès, mais aussi parce qu'elles nous permettent d'identifier des pistes et des opportunités pour faire mieux. Et tandis que les chiffres permettent de dresser un portrait à un instant donné, nous donnons également la priorité aux perspectives et aux expériences des plus de 180 000 employés qui apportent leurs talents uniques à notre famille d'entreprises Microsoft. En plus des données et des progrès que vous voyez dans le document, nous partageons également cinq vidéos qui explorent la stratégie et l'intention derrière le travail que nous effectuons, et les personnes qui lui donnent vie ».
La représentation de la plupart des groupes dans le cœur de métier Microsoft a augmenté d'année en année. Selon Lindsay-Rae, pour que la représentation d'un groupe augmente, la population d'employés de ce groupe doit croître à un taux égal ou supérieur à celui de la population générale d'employés. Ainsi, depuis 2017, les effectifs de base Microsoft ont augmenté de 41,6 % dans le monde et de 35,4 % aux États-Unis. Au cours de la même période, la croissance de la population pour certains groupes a dépassé les taux de l'activité principale Microsoft, poursuivant une tendance de plusieurs années vers une plus grande diversité :
- les femmes représentent désormais 29,7 % de l'effectif mondial, soit une augmentation de 1,1 point de pourcentage depuis 2020 ;
- les employés noirs et afro-américains représentent désormais 5,7 % des effectifs aux États-Unis, en hausse de 0,9 point de pourcentage depuis 2020. Il s'agit de la plus forte augmentation de représentation d'une année sur l'autre en cinq périodes de référence ;
- les employés hispaniques et latino-américains représentent désormais 7,0 % des effectifs aux États-Unis, en hausse de 0,5 point de pourcentage depuis 2020. Il s'agit de la plus forte augmentation d'une année sur l'autre en cinq périodes de référence ;
- les employés asiatiques, une catégorie qui comprend plus d'une douzaine de groupes ethniques différents, représentent désormais 35,4 % des employés américains, soit une augmentation de 0,7 point de pourcentage par rapport à 2020 ;
- les employés amérindiens, natifs de l'Alaska, hawaïens et insulaires du Pacifique représentent 0,7 % des employés américains de Microsoft, et ce nombre est resté stable au cours des cinq dernières périodes de référence ;
- les employés s'identifiant comme multiraciaux représentent désormais 2,5 % de la main-d'œuvre américaine, en hausse de 0,2 point de pourcentage par rapport à l'année dernière ;
- en juin 2021, 7,1 % des principaux employés Microsoft aux États-Unis ont choisi de s'identifier comme ayant un handicap. C'est un point de pourcentage de plus qu'en juin 2020.
La population d'employés de GitHub reflète étroitement celle de Microsoft, mais les employés de LinkedIn sont à 45 % de femmes.
Concernant les salaires, Microsoft déclare :
« Depuis septembre 2021, les femmes aux États-Unis gagnent 1 002 $ pour chaque 1 000 $ gagnés par leurs homologues américains qui sont des hommes. C'est la troisième année que nous étudions la rémunération des femmes dans le monde. L'année dernière, nous avons continué à élargir nos données sur l'équité salariale pour rendre compte de la façon dont les femmes sont rémunérées dans dix marchés à l'extérieur des États-Unis. Cette année, nous élargissons nos données sur l'équité salariale pour inclure deux marchés supplémentaires en dehors des États-Unis. Depuis septembre 2021, les femmes aux États-Unis, en Australie, au Canada, en Chine, en France, en Allemagne, en Inde, en Irlande, en Israël, au Japon, en Roumanie, à Singapour et au Royaume-Uni gagnent ensemble 1 001 $ pour chaque 1 000 $ gagné par les hommes dans ces zones géographiques combinées. La population d'employés de ces 13 marchés représente 86,6 % de l'effectif total de Microsoft ».
Apple a interdit à ses employés de participer à des enquêtes sur l'équité salariale
Un groupe d'employés d'Apple a mené des enquêtes internes sur ce que leurs collègues pensent d'un retour au travail hybride, ainsi que sur l'équité salariale (en particulier le salaire des femmes et des minorités sous-représentées). Cependant, selon certains employés, l'entreprise a mis fin à ces pratiques et interdit aux employés de réaliser des sondages internes.
Les enquêtes découlent en partie du fait qu'en 2016, Tim Cook a déclaré aux investisseurs qu'Apple s'était largement attaqué aux inégalités salariales au sein de l'entreprise. Les femmes chez Apple gagnaient 99,6 cents pour chaque dollar gagné par les hommes, et les minorités sous-représentées gagnaient 99,7 cents pour chaque dollar gagné par les travailleurs blancs, a déclaré Apple. La même année, la société a publié un rapport sur la diversité indiquant qu'elle avait réglé le problème. Apple affirme donc qu'elle n'a pas de problème d'inégalité salariale, mais des employés sceptiques d'Apple ont essayé de vérifier cette affirmation en envoyant des enquêtes informelles sur le salaire des employés, en particulier celui des femmes et des minorités sous-représentées.
La société a mis fin à trois de ces enquêtes, invoquant des règles strictes sur la manière dont les employés peuvent collecter des données. Plusieurs avocats spécialisés dans le droit du travail affirment que l'entreprise pourrait violer les protections des travailleurs : les enquêtes peuvent être considérées comme une forme d'organisation du travail selon la loi américaine, les employés ont le droit de discuter des salaires. « Apple ne peut pas empêcher ses employés de discuter de l'équité salariale en ce qui concerne les classes protégées. Si c'était le cas, ils pourraient dire aux gens de ne pas parler des noms. La suite logique de cette décision ne tient même pas la route. Je considère leur effort pour mettre un terme à cette affaire comme un acte de représailles », déclare Vincent P. White, avocat spécialisé dans le droit du travail au cabinet White, Hilferty & Albanese.
La première enquête connue a débuté au printemps et demandait aux personnes de fournir des informations sur leur salaire en plus de leur identité en termes de race, d'origine ethnique, de sexe et de handicap. Après une centaine de réponses, l'équipe d'Apple chargée des ressources humaines a demandé aux employés de retirer l'enquête, affirmant que les questions démographiques constituaient des informations d'identification personnelle.
En août, les employés ont essayé de lancer une autre enquête sur l'équité salariale, mais il leur a de nouveau été demandé de la supprimer, car elle comportait une question sur le sexe. Lorsqu'ils ont créé une nouvelle enquête sans la question sur le sexe, l'équipe d'Apple aurait dit qu'elle devait être close parce qu'elle était hébergée sur le compte Box de l'entreprise. « C'est comme une version 2021 d'un contremaître sur les quais disant aux gens qu'ils ne peuvent pas comparer leurs salaires dans les années 1800. Ce n'est pas nouveau. C'est juste la toute nouvelle version de "vous ne pouvez pas parler de votre salaire" », estimait White.
L'équipe chargée des relations humaines a également envoyé aux employés les informations suivantes sur les « enquêtes interdites » :
- sondages interdits : les enquêtes suivantes auprès des employés sont interdites dans tous les cas et ne peuvent être réalisées ;
- enquêtes en tant que collecte de données : Il est interdit d'utiliser les enquêtes comme moyen de collecte de données identifiables sur les employés sans suivre la procédure habituelle pour obtenir ces données auprès de l'équipe chargée des ressources humaines. Cela inclut toute question sur l'adresse, les données démographiques, etc. d'un employé, à l'exception de la collecte du pays ou de la région, qui est autorisée. L'utilisation d'enquêtes comme outil de collecte d'informations sur la santé - y compris, mais sans s'y limiter, les rapports de santé, les résultats de tests et le statut vaccinal - est également interdite. Toutes les demandes de données identifiables sur les employés doivent être soumises à l'équipe chargée des ressources humaines en utilisant un formulaire de demande de rapport sur les ressources humaines. En cas d'approbation, l'équipe chargée des ressources humaines fournira les données sur les employés directement à partir de ses systèmes ;
- enquêtes demandant des données sur la diversité : les données sur la diversité sont des données personnelles très sensibles. Si vous avez besoin de telles informations, vous devez travailler avec votre partenaire commercial I&D et l'équipe I&D Insights and Solutions avant de collecter toute donnée.
« Ces règles peuvent elles-mêmes violer le droit protégé à l'activité concertée - même si Apple peut invoquer ces règles de type manuel selon lesquelles vous avez accepté de ne pas faire ceci ou cela comme condition d'emploi, cela ne signifie pas que l’entreprise peut légalement empêcher les employés de faire ce qu'ils font », déclare Veena Dubal, professeur de droit à UC Hastings.
Source : Microsoft
Et vous ?
Quelle lecture faites-vous de ce rapport de diversité ? Privilégiez-vous une approche par quota / parité, une approche au mérite ou un mix des deux ? Dans quelle mesure ? Quelles seraient les avantages et / ou les inconvénients de ces différentes méthodes ? Trouvez-vous l'action d'Apple justifiable ? Quels impacts un tel positionnement est-il susceptible d'avoir ?Voir aussi :
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